从本月起，扬州在江苏省率先全面试行“政府雇员制度”。凡是需要“政府雇员”的部门、单位，都可提出申请，预计下半年产生的“政府雇员”不超10名。而被录用者将签1-3年的合同，最高拿14万甚至更高的年薪；不是公务员，但像公务员一样面向社会公开招聘，并占政府部门编制。对此，有关专家表示，人数虽少，却是真正意义上的“政府雇员”。作为政府机关选人用人的新模式，“政府雇员”有助于改善机关公务员的人才结构，正成为一种趋势而走向常态化。(7月22日《扬子晚报》)

　　众所周知，此前吉林、上海、杭州、深圳等地都已推出了类似的政府雇员制度。而江苏省人事部门之前也曾表示要开展有关调研，但随后即予以否认不提。经一番扑朔迷离之后，或许以此次扬州率先全面试行为契机，这被视作“有助于改善机关公务员人才结构”的新模式将届时进入江苏省公务员改制的视野。

　　当然，我们也不难想象，随着更多省份及城市投身于其中，政府雇员制势必将在全国各地呈现陆续推行的态势。一定意义上来说，笔者认为，这是一件好事。

　　一方面不少国家先前的实践经验已证明了政府雇员制存在的必要性与合理性。在英国、澳大利亚及新西兰等国家中有20%的政府岗位是临时政府雇员，邻邦日本的政府人员构成中也有11.9%的人属于雇员。事实证明，它能有效地改善了机关公务员的人才结构，吸纳更多有特定专业才能的人走进公务员队伍，从而提高政府自身的行政效能和为公众服务的实际水平。另一方面，对我国而言除了当下实践层面的借鉴意义，伴随着该项制度在本土的扎根生长，它同时也将会带给我们制度层面的启示，对于我们进一步推进公务员制度改革或是深化关系全局意义的政治体制改革都会是大有裨益的。

　　但与此同时，我们也有必要看到，这种以政府雇员制为方向的公务员改制之路，即使在高歌推进，实则并不顺畅，至少还存在着不少问题。既然扬州相关举措被有关专家们视为是真正意义上在招录“政府雇员”，那么，我们不妨以之为我国现行雇员制的“典型形态”或称“通用模式”。然而，如若略加剖析就不难发现，即便是它，其实存在着再明显不过的问题，或者说是“通病”。

　　比如，招录人员薪金多少的待遇问题虽极具眼球效应，各地也屡每打出这张牌，但实质上它是个无关紧要的皮毛问题。换言之，时下公务员改制亟待解决的，不是相关人员待遇几何的私人问题，而是为了从根本上解决其待遇收入透明性以及来源合法性的公众议题。再比如声称相关人员“不是公务员，但像公务员一样面向社会公开招聘，并占政府部门编制”，这点更难说成是——真正意义上在招录“政府雇员”，质言之，它其实更像是某种进化不完全的“四不像”杂合形态，跟不占编制的地区相比也毫无先进性可言。不言自明的是，在制度层面或规避或欠缺的它，也将随之带来不少新难题。

　　较为突出者是，一则若不以政府机构的精简为必要前提，将中国人民大学行政法专家毛寿龙先生所断言，它的确很有可能沦为变相增加人员之举，即以一种新的、隐性方式造成政府机构臃肿、膨胀。二则相关人员身份权责不明确，聘用、考核、晋升等权利环节将很难合乎科学标准和程序，某种意义上来看，这无非就是在我们原本就混乱的公务员体制构架上继续胡搭乱建。这两点非杭州独有，只是它表现得更为典型罢了。很显然，被我们视作万能的政府雇员制，能否支撑起公务员改制的宏大工程，我们公务员改制的方向究竟又何在，这些是不容被表面乐观景象遮蔽的深层疑问。

　　事实上，单纯的政府雇员制和我们需要进行的公务员改制之间，固然具有着较为密切的联系但终究还是两码事，政府雇员充其量也并不能构成我们制公务员改制的方向。或许我们不该漠视这个不争的基本事实：政府雇员制只是其它国家现行公务员制度衍生的一种调整措施，它的实行要以基本健全的公务员制度为前提，而不是本末倒置成为其前提。换句话说，其公务员实质上都是我们眼中的政府雇员或者更不“正规”，而在无根本制度规约的前提下，我们的政府雇员端详起来，反倒更像我们自己正而八经的公务员。这或许不算是雇员制自身的弊端，但被拿来的它，无疑是在做着一件力不能及的事情，说得更悲观一点，或许以失败而告终是近乎必然的。

　　倘若真是要厉行公务员改制的话，笔者认为，或许我们不妨参照一下多数公众抛出良久的否定性观点：它从来都不应是政府机构一手包办的事情，也不是一群公务员制定规则自我保鲜，甚或只是戴上更具浅薄公众效应的在编与否“行头”。面对这些，政府雇员制估计只能“失语”了。不管何去何从，毋庸置疑的一点是，在政府雇员制推行开来的今天，公务员改制走向何方，这的确是一个问题。(司振龙)