深圳市人事局于近日发布公告，将公开招聘首批聘任制公务员。据介绍，这次招聘范围包括31个职位41个名额，这批公务员将实行职务管理和合同管理，聘期1至3年不等。

　　这一来自地方的消息被各大门户网站转载后，颇受网友的关注。也有一些平面媒体对这种聘任公务员的做法给予了高度评价，诸如“人事制度破冰”、“打碎公务员的铁饭碗”、“将给公务员队伍带来鲶鱼效应”等等。

　　但事实上，“聘任”于公务员制度并非什么新鲜事，而是早在1993年《国家公务员暂行条例》中，就已有明确规定。2006年1月已正式实施的《公务员法》再次规定了公务员聘任制，并将聘任制的适用范围限定于专业性较强的职位和辅助性职位。前者如金融、财会、法律、信息技术等方面的职位，后者如书记员、资料管理员、数据录入员和勤杂事务等方面职位。全国人大的立法官员在解释“公务员聘任制”时曾专门谈到，这一公务员任用的补充形式，可拓宽选人、用人渠道，改善公务员队伍结构，提高公务员队伍的整体素质，增强公务员制度的生机和活力。

　　然而，这一在设计上被认为“将有助于增强公务员制度的生机与活力”的制度，在十几年中却并未展现出他的生机与活力。有限的地方实践也都是在小范围内悄悄试行，并大多无疾而终。公务员聘任制“光听打雷，不见下雨”的现实尴尬，并非源于聘任制，而恰恰源于它所要触动的“公务员终身制”已在国人的心中根深蒂固，并在行政机关内部形成了一股强大的制度改进阻力。

　　从近几年公务员任用的现实来看，“逢进必考”已在很大程度上“把紧了入口”。只要继续完善公开招考(尤其是最为考生所诟病的面试部分)，并严格执行录用标准和责任追究机制，当能确保选任的相对公平与相对公正。但公务员的“出口”始终没能很好地疏通，“铁饭碗”至今仍是吸引众多社会人员进入行政机关的最重要的诱因。一旦成为公务员，很多人都会自然而然地想到要从工作中为自己在成为公务员上所付出的努力寻找回报―――一是升官发财，二是升官无望则成为一个不称职的公务员，让工作上的付出与得到的薪酬远不成正比。基于流行于官场的“帕金森定律”，一个不称职的公务员，可能有三条出路：一是申请退职，将位子让给能干的人；二是让一位能干的人来协助自己工作；三是任用两名水平低的助手。对于这位不称职的官员来说，第一条出路是走不得的，那样他会失去许多利益；第二条路同样也不能走，因为那样会使自己多出一个有力的竞争对手；看来只有选择第三条路最为适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，而自己则能高高在上发号施令，同时也没有人成为自己晋级的障碍，而下级既然能力不济，他们又会上行下效，为自己找两个更加无能的助手。如此恶性循环，就会形成机构重叠，人浮于事，扯皮推诿，效率低下的行政管理体系。时下这支臃肿的公务员队伍已经为“帕金森定律”作出了最好的注脚。

　　学界与管理高层当然一直都不曾放弃在应对“官场帕金森症”上的努力，只是，基于既得利益阶层的阻挠，并非所有的应对之策都能付诸实践。而“聘任制”恰好满足了多方的需求―――一是将本单位较专业和较麻烦的工作分配给聘任制的公务员去做，而原有的公务员维持其极低的工作强度与较高的薪金；二是聘任制公务员对原有公务员根本构不成任何的威胁。由于固定制公务员与聘任制公务员并不在同一个“池子”里，因此，所谓“鲶鱼效应”根本无从谈起。基于这样的官场潜规则，在以往的聘任制实践中，专业性较强的职位很少有人问津，因为符合聘用条件的人要在社会上找一份高薪而又有自尊的工作并不难；辅助性职位虽然竞争激烈，但由于其工作性质，一入“侯门”之后也多沦为“二等公民”。所谓“增强生机与活力”云云，不过是为原有的公务员分担了他们所不愿做的勤杂事务而已。

　　十几年来的“公务员聘任制”实践并不成功的背后，有着复杂的制度因素。深圳此番再度试水“聘任制”能否闯出一条新路，当然还有待时间的检验。过早的乐观则难逃“盲目”之嫌。