人事官员们说，为解决人才短缺与浪费并存的矛盾，中国正努力通过一系列人事制度改革逐步打破人才流动的障碍，实现自由流动。

　　当前，中国机关、事业、企业之间人才流动的鸿沟还没有彻底拆除，各机关事业单位对编制数量进行控制，已经成为阻碍人才流动的重要因素。

　　为打破人才流动的障碍，许多地方正摸索新经验。吉林省江源县为解决当地政府机关专业技术人才短缺问题，今年6月对部分县直部门领导职位面向社会招聘，受聘人员不占编制数，聘期一年。宋玉杰原是县属事业单位扬水站一名普通技术人员，从东北水利水电学院毕业5年的她今年刚评上中级技术职称。她带着试试看的想法参加了县水利局机关总工程师的应聘，没想到从十几个应聘者中胜出当选。

　　宋玉杰说：“这种超常规的举措有利于人才的合理流动和配置，尤其有利于年轻人才的培养。”以前在吉林省属企业苇塘煤矿担任工程师的王惠聪这次也成功应聘到江源县煤炭局任总工程师，实现从企业到政府机关的转型。

　　“中国的人才流动要跨越部门界限，变人才单位所有为社会所有，”河北省科技厅人事处处长任秀英说。“以前引进人才都要把人才的档案、户口关系一样不缺地迁到单位来，空不出编制便引不来人才，而有时因为一部分人才不愿意长期来此扎根，同样导致失去人才。”

　　“不求所有，但求所用”的“人才柔性流动”机制，在中国一些省市，已为各级领导重视。河北省2000年推出一项"引智工程"，通过优惠政策吸引全国199名“两院”院士，以多种形式参与河北省的重大决策、项目论证和高层次年轻人才的培养。任秀英说，“引智工程”很好地解决了高级人才引进的编制问题，因为这些来河北工作的"两院"院士只把自己的"智力"和"知识"带来，而他们的档案、户口关系还在原单位。

　　多年来，机关、事业、国有企业这些“体制内”单位人才向非公有制"体制外"单位流动渠道已经比较畅通，而“体制外”人才向“体制内”单位流动就显得困难，但一些地方这种障碍也在逐渐被打破。

　　辛宝山原是黑龙江省一家民营生物制药企业的技术骨干，1990年作为特殊人才被河北省引进，担任国有性质的武安市中药厂业务副厂长，1992年，他由于业绩突出，被破格提拔为武安市副市长，1997年又升任邯郸市副市长。

　　“这种‘体制外’人才向‘体制内’流动目前虽然还只是面向精英人才，没有大范围推开，但这毕竟表明各种所有制之间的壁垒正在被打破。”河北省人事厅人才流动开发处副处长赵爱萍这样评价说。

　　人事部副部长舒惠国年初曾表示，中国已在全国范围内开展事业单位“竞争上岗”、全员聘用制的人事改革，将有效实现人才“能进能出”的自由流动。他说，人事部争取用两到三年时间，在中国事业单位约2800万职工中全面推行全员聘用制度，再用五年左右时间实现聘用制度的正常化、规范化。聘用制度包括公开招聘、签订合同、定期考核、解聘辞聘等。“这说明中国人才流动的出口和入口已经开始畅通。”

　　人事部这一政策的出台是有针对性的。在中国许多地方，人才资源像水资源一样，在严重紧缺的情况下却存在大量浪费，用人单位由于编制被冻结，陷入了“庸才出不去，人才进不来”的怪圈。

　　“要解决人才浪费现象，党政一把手必须亲自抓人才工作，把能否用好人才纳入自上而下的考核。”中共中央组织部部务委员、全国人才工作领导小组办公室主任彭清华说。

　　彭清华指出，人才是否用得好，长期以来对领导干部来说是个软指标，现在中共中央提出“党管人才”的原则，就是要把人才使用的能力作为考核领导干部素质的重要一条，建立科学的“人才评价体系”是首先要做的事。（张涛、卢保红、程子龙）